Carta de terminación del contrato de trabajo

Para las causales de los numerales 9 a 15 del literal A del artículo 62, la ley pide al empleador avisar con anticipación no menor de quince (15) días (art. 62). Para no prorrogar un contrato a término fijo, la Ley 2466 de 2025, art. 6, que modifica el artículo 46, exige avisar con al menos treinta (30) días de anticipación al vencimiento. La página impide emitir la carta si la fecha no respeta ese plazo.

Los días se cuentan como días calendario entre las dos fechas. En las demás causales de justa causa, la terminación puede ser desde la fecha de la carta.

Ejemplo ficticio, sin datos personales: una carta fechada el 21 de octubre de 2026 por la causal del numeral 13 del literal A del artículo 62 (ineptitud para la labor) debe fijar la terminación al menos 15 días después, es decir, desde el 5 de noviembre de 2026. Con una fecha anterior, la página no genera la carta.

La carta empieza vacía: no trae nombres, cédulas ni empresas de ejemplo. Escriba los datos reales, revise la vista previa y verifique cada afirmación antes de firmar.

El literal A del artículo 62 enumera las justas causas por las que el empleador puede terminar el contrato. Esta página ofrece los quince numerales con el texto de la ley y no permite inventar otras. Una vez elegida la causal, usted describe los hechos concretos: qué pasó, cuándo y cómo.

La parte que termina el contrato debe manifestar a la otra, en ese momento, la causal o el motivo, y después no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos (art. 62, parágrafo, y art. 66). Por eso la carta es el documento más importante del despido.

En los numerales 14 (pensión) y 15 (enfermedad o lesión de más de 180 días) la Corte Constitucional declaró la norma condicionalmente exequible (sentencias C-1443 de 2000 y C-200 de 2019). Si va a usar uno de ellos, consulte antes con un abogado.

La Ley 2466 de 2025 (art. 7) modificó el artículo 115 del Código y fijó el procedimiento previo a las sanciones disciplinarias: una comunicación escrita de apertura con los hechos, el traslado de las pruebas, un término para responder no menor de cinco (5) días, el acta si la defensa es verbal, una decisión motivada y proporcional, y la posibilidad de apelar. La norma no aplica a los trabajadores del servicio doméstico ni a las empresas con menos de 10 trabajadores, que solo deben oír al trabajador sobre los hechos antes de decidir, respetando su defensa y el debido proceso.

Esta página no decide si el artículo 115 es exigible en todo despido con justa causa: ese punto lo resuelven los jueces. Lo prudente es cumplir el procedimiento antes de emitir la carta. Si usted indica que no se ha hecho, la carta se genera sin mencionarlo y la página le deja una advertencia.

El empleador puede terminar el contrato sin justa causa, pero debe pagar la indemnización del artículo 64. En el contrato a término indefinido se calcula en días de salario según el tiempo de servicio y el nivel del salario; en el de término fijo, con los salarios del tiempo que falte. Calcule el valor en la calculadora de indemnización por despido y escríbalo en la carta.

Si el despido no tiene causa, la carta no necesita (ni puede inventar) una causal; expresa que la terminación es unilateral y sin justa causa y que se pagará la indemnización.

El vencimiento del plazo fijo es una causa de terminación del contrato (art. 61, literal c). Para que no se renueve, la Ley 2466 (art. 6, que modifica el artículo 46) exige avisar por escrito con al menos 30 días de anticipación; si nadie avisa, el contrato se renueva por un término igual al inicialmente pactado.

Al terminar un contrato a término fijo, las vacaciones y las prestaciones se pagan en proporción al tiempo trabajado.

Algunos trabajadores no pueden ser despedidos sin autorización previa. Por ejemplo, la trabajadora embarazada o en lactancia, y el trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente esté embarazada y no tenga empleo formal (arts. 239 y 240, Ley 2141 de 2021: se presume que el despido es por esa causa dentro del embarazo y de las 18 semanas posteriores al parto, y quien despide sin autorización debe una indemnización adicional de 60 días de trabajo), el trabajador con una limitación física, sensorial o psíquica (Ley 361 de 1997, art. 26: indemnización de 180 días de salario si se despide por razón de su limitación sin autorización de la oficina de Trabajo) y el aforado sindical (art. 405: justa causa calificada previamente por el juez).

Esta lista no es completa: la jurisprudencia reconoce otras protecciones. Por eso la carta no se genera si usted indica que el trabajador tiene una protección y no tiene la autorización.

El parágrafo 1 del artículo 65, modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, exige informar por escrito al trabajador, a su última dirección registrada y dentro de los 60 días siguientes a la terminación, el estado de pago de las cotizaciones de seguridad social y los aportes parafiscales de los últimos tres meses, con los comprobantes. Si el empleador no demuestra el pago, la terminación no produce efecto, aunque puede pagar durante esos 60 días con intereses de mora.

La norma se refiere a la terminación del contrato del artículo 64. Esta página incluye la constancia en las terminaciones por el empleador, con y sin justa causa, por prudencia; confirme con un abogado si le aplica en su caso.

A la terminación el empleador debe pagar los salarios y las prestaciones que adeude; si no lo hace, hay indemnización moratoria (art. 65). El trabajador puede pedir el certificado laboral y el examen de egreso (art. 57, numeral 7).

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